Travailler en Allemagne

Droit de travail

Le droit du travail allemand et les conventions collectives sont-elles valables de la même manière pour les citoyens de l'UE que pour les Allemands ?

Oui, fondamentalement les règlements du droit du travail allemand sont applicables aux citoyens de l'UE employé par un patron allemand. Cela concerne par exemple les dispositions quant au maintien du salaire en cas de maladie, aux congés payés à la protection contre les licenciements, au temps de travail et à la protection contre les accidents du travail. Le droit du travail allemand ne distingue pas entre les travailleurs étrangers et nationaux. En particulier, l'employeur a l'obligation vis-à-vis d'un salarié étranger de soumettre les conditions essentielles du contrat par écrit à la signature du salarié dans la limite d'un mois après l'embauche. Les conditions de travail des salariés sont réglées dans les conventions collectives. Elles fixent la hauteur du salaire ou encore les droits des congés payés supérieurs à ceux prescrits par la loi. Les conventions collectives ont la même valeur pour des Allemands et pour des salariés étrangers. Les normes fixées par les conventions collectives sont valables immédiatement pour des citoyens de l'UE si l'employeur est lié à une convention collective avec un syndicat auquel appartient le citoyen de l'UE.

Dans le cas où le citoyen de l'UE n'est pas membre du syndicat les dispositions légales de la con-vention collective sont appliquées si ainsi a été convenu dans le contrat de travail.

S'il est fait référence à une convention collective dans un contrat de travail, les citoyens de l'UE ne doivent pas être défavorisés ou traités différemment des salariés allemands. Ceci est une consé-quence de l'obligation du droit communautaire relatif à l'égalité de traitement des nationaux, et du principe de base du droit du travail de traitement égalitaire. Les dispositions des conventions collec-tives sont valables également quand le contrat de travail entre dans le domaine d'application d'une convention collective universelle.

Salaire minimal

Quels sont les salaires minimaux existant généralement et dans le domaine du travail par intérim ?

La loi sur les salariés intérimaires («Arbeitnehmer-Entsendegesetz», AEntG) dispose des salaires minimaux spécifiques pour tous les salariés de certaines branches dans le domaine du travail tempo-raire.

Un employé peut revendiquer le droit à un salaire minimal spécifique à une branche si
-la branche en question est comprise dans le Catalogue du AEntG
-une convention collective sur un salaire minimal a été fixée et
-si celle-ci a été étendue à tous les salariés d'une branche par une déclaration d'obligation générale ou par prescription légale.

Un règlement spécifique est en vigueur pour le secteur des soins. Dans ce cas, une disposition de salaire minimum peut être appliquée sur recommandation d'une commission de soins.

Des salaires minimums existent surtout dans l'industrie du bâtiment, dans le secteur du nettoyage industriel et dans le secteur des soins.

Tous les salaires minimums en vigueur actuellement sont consultables en ligne sur le site internet du Ministère fédéral du Travail et des Affaires sociales (Bundesministerium fur Arbeit und Soziales).

Salaire minimal dans le travail temporaire

De plus, il y a un seuil absolu pour les salaires dans le travail par intérim. Le salaire horaire minimum est de 7€50 à partir du 1er janvier 2012 pour les Länder de Berlin, du Brandebourg, du Mecklembourg-Poméranie-Occidentale, de la Saxe, de la Saxe-Anhalt et de Thuringe, et de 8€19 pour les autres Länder. Ceci est fixé par une prescription légale. Le seuil du salaire minimum est valable pour tous les travailleurs intérimaires en Allemagne. Il est insignifiant si l'employeur est domicilié en Allemagne ou à l'étranger. La prescription légale est limitée jusqu'au 31 octobre 2013.

Les salariés temporaires gagnent donc ce salaire minimum fixé par les prescriptions légales durant la durée du contrat avec l'agence de travail par intérim.

Indépendamment de la branche d'activité, la rétribution immorale est interdite. Selon la Cour fédé-ral du travail, le salaire est immoralement bas lorsqu'une convention collective est applicable à une branche ou, en cas d'absence de convention collective, une rétribution est inférieure d'un tiers à la rétribution locale.

Quelles sont les conséquences juridiques d'un irrespect des directives du salaire minimal ?

Si l'employeur ne respecte pas son devoir quant à l'attribution du salaire et des congés minimaux fixés par le AEntG, il encourt une amende de 500'000€. S'il manque à son devoir de participation à des évaluations, s'il ne donne pas certains renseignements, ou s'il ne fournit pas certains documents il peut être puni par une amende allant jusqu'à 30'000€. L'employeur commissions publiques s'il commet une infraction causant une amende de plus de 2'500€ selon le AEntG.

Si l'employeur allemand ne respecte pas les conditions de travail pour un secteur, prescrites pour les citoyens de l'UE par l'AEntG, alors l'employé peut les exiger du commettant de l'employeur. Celui-ci est responsable sans faute de sa part comme garant solidaire.

En cas de niveau de salaire dit immoral, il peut y avoir un fait incriminable de salaire abusif (§ 291 du Code Pénal («Strafgesetzbuch, StGB»).

Contrôles des réglementations des salaires

L'administration douanière contrôle (section du contrôle financier et du travail au noir (FKS)) vérifie si l'employeur respecte les principales conditions de travail normatives du AEntG.

Cette autorité a le droit de consulter des dossiers, de questionner des personnes (employeur, com-mettant, employé) et de pénétrer dans les locaux de l'entreprise. Les employeurs astreints à payer des salaires minimaux en vertu du AEntG, sont obligés d'acter le début, la fin et la durée du travail ainsi que de conserver ces documents pour une durée minimale de deux ans. Ces supports sont à conserver en Allemagne pour une évaluation, tout comme d'autres documents (comme les contrats de travail, les preuves des temps de travail et les fiches de paye).

Comment les citoyens de l'UE peuvent-ils imposer leurs droits ?

Le Conseil des prud'hommes

Les citoyens de l'Union ont la possibilité, tout comme les employés allemands, de faire valoir leurs droits relatifs au travail à l'égard d'un employeur par une plainte auprès du conseil des prud'hommes compétent. Ils peuvent s'appuyer sur leur droit d'égalité de traitement avec les salariés allemands garantis par le Droit de l'UE.

Le salarié étranger peut porter plainte auprès des cours de justice du pays membre de l'UE où l'employeur est domicilié, ou auprès de la cour de l'endroit où l'employé exerce ou a exercé habi-tuellement pour la dernière fois son activité.

Si le plaignant dans le procédé du conseil des prud'hommes ne parle pas allemand, la cour fait appel à un interprète.

Devant les conseils de prud'hommes, dans une procédure de jugement de première instance, il y a obligation de consulter un avocat respectivement obligation de représentation de l'accusé. On peut donc mener le procès soi-même ou se faire représenter par un mandataire ad litem, par un avocat ou encore par un secrétaire de droit du syndicat. Toutefois il n'y a pas de droit au remboursement des frais dus à l'emploi d'un mandataire ad litem pour le parti obtenant gain de cause. Si l'on prend un avocat, les frais ne sont donc pas remboursés, même si l'on gagne le procès.

Cependant, si l'employé n'est pas en situation de subvenir aux frais de procès sans détérioration de la qualité de vie de sa famille, on peut solliciter la commission d'un avocat d'office si le parti ad-verse, l'employeur, est lui-même représenté par un avocat.

Les frais du procès doivent fondamentalement êtres supportés par le parti perdant. Si l'on obtient gain de cause partielle, les frais de procédure doivent êtres supportés proportionnellement. Les frais d'interprète et de traducteurs ne doivent généralement pas êtres portés par les partis.

En cas de difficulté à payer les frais du procès entièrement ou en partie, pour des raisons économiques ou personnelles, et si le procès en conseil de prud'homme est assez prometteur, il est possible de faire une demande d'aide aux frais de procès auprès du conseil des prud'hommes ou de faire une demande d'aide au frais de procès transfrontalière, en vertu de la Directive européenne relative à l'aide financière pour les procès. Si l'aide financière est accordée, on peut soit être libéré des frais du procès et de l'avocat, si un avocat a été accordé, soit doit payer par versements.

À côté —ou mieux encore, avant— de la plainte auprès du conseil des prud'hommes, tout salarié peut se plaindre auprès des autorités compétentes de l'entreprise, s'il se sent traité injustement ou désavantagé par l'employeur ou par un autre employé.

Comité d'entreprise

S'il y a un comité d'entreprise, alors il peut s'y adresser avec une demande de soutien ou de médiation.

Le comité d'entreprise a pour devoir de favoriser l'intégration de salariés étrangers dans l'entreprise. De plus, il doit faire attention à ce que toutes les personnes employées dans l'entreprise soient trai-tées de la même manière.

La défavorisation d'une personne en raison de sa nationalité, de sa race, de son origine ou de sa provenance ethnique, de sa religion ou encore de sa vision du monde, est inadmissible dans la vie professionnelle.

Travail par intérim ou temporaire

Il y a des particularités lorsque des agences d'intérim allemandes emploient des étrangers citoyens de l'UE.

Des étrangers provenant de l'UE qui poursuivent une activité professionnelle en Allemagne ont le droit à une égalité de traitement avec les employés allemands de l'agence de travail temporaire.

Les lois du droit du travail allemand et surtout la loi sur la mise à disposition des salariés (Arbeit-nehmerüberlassungsgesetzes - AÜG) sont valables indépendamment du fait qu'une agence intéri-maire emploie des salariés allemands ou étrangers.

Des employés dépourvus de la nationalité allemande ont le droit de demander à l'agent de travail temporaire que la notice de l'Agence fédérale pour le travail à l'adresse des étrangers ainsi que les conditions de travail leur soient données en leur langue maternelle. Cette notice comporte et ex-plique les principaux droits et devoirs des intérimaires.

Les syndicats

Les citoyens de l'UE peuvent-ils faire partie d'un syndicat et participer à des prises de décisions au sein de l'entreprise ?

Les citoyens de l'UE peuvent faire partie de syndicats. Ils ont en tant que membres les mêmes droits et devoirs que les membres allemands. D'après le Droit de l'UE (Art. 8 § 9 du règlement de l'UE N° 1612/68 sur la liberté de circulation des travailleurs) les citoyens de l'UE employés dans un autre pays membre que son pays d'origine doivent avoir les mêmes droits que les nationaux du pays en question en ce qui concerne les activités liées aux syndicats.

Les citoyens de l'UE ont donc le droit de vote actif et passif en Allemagne pour l'administration et la direction des syndicats.

En ce qui concerne les prises de décisions au sein de l'entreprise, le droit allemand ne fait pas de différence entre les salariés allemands et les salariés étrangers.